Autorid Bernie Wong ja Kelly Greenwood, tõlkinud Pia Pedanik. Artikli on avaldanud Harvard Business Review oktoobris 2023 originaalpealkirjaga “The future of mental health at work is safety, community, and a healthy organizational culture”.
Töökeskkonna vaimse tervise olukord on viimase nelja aasta jooksul oluliselt muutunud, eriti globaalse pandeemia, suurenenud rassilise õigluse teadvustamisele ja teiste laiema ulatusega väljakutsete tõttu. Tööandjad on alates sellest ajast teinud märkimisväärseid edusamme, pakkudes laiendatud hüvituspakette, meditatsiooniäppe, teadveloleku programme, vaimse tervise päevi ja teavituskampaaniaid. Siiski, ainuüksi nendest investeeringutest ei piisa.
Aastal 2019 alustas USA ettevõte Mind Share Partners koostöös Qualtrics’iga Töökeskkonna vaimse tervise raporti koostamist, mille eesmärk oli uurida töötajate kogemusi ja seisukohti vaimse tervise, stigmatiseerimise ja tööga seotud teemadel pidevalt muutuvas kekskonnas. Iga raport koostatakse iga kahe aastatagant ja sisaldab esinduslikku valimit 1500 täistööajaga töötavast USA töötajatest. Iga raport hõlmab ka statistiliselt olulist valimit ajalooliselt marginaliseeritud populatsioonide hulgast, sealhulgas naised, etnilised vähemused, LGBTQ+ töötajad ja teised.
Sel aastal tõi kolmas uuring esile uusi teadmisi selle kohta, kuidas töökeskkonna vaimne tervis on muutunud enne, pandeemia ajal ja pärast seda. Järgnevalt on esitatud uuringu tulemused selle kohta, mida töötajad soovivad ja vajavad vaimse tervise hoidmiseks töökeskkonnas, ning kuidas tööandjad saavad seda pakkuda.
Töökeskkonna vaimse tervise muutuv maastik
Mind Share Partners’i esmakordses 2019. aasta raportis on vaimset tervist kirjeldatud kui olulist tegurit nii töökeskkonna heaolu, tööst haaratuse ja produktiivsuse kui ka mitmekesisuse, õigluse ja kaasatuse (ingl k. diversity, equity, inclusion ehk DEI) seisukohast. Kuigi vaimse tervise probleemide arvud on pidevalt kasvanud, ei olnud enamus tööandjaid suutnud efektiivselt toetada töötajate vaimset tervist ja olid sellele vaid pinnapealselt tähelepanu pööranud.
2021. aasta raportis on kirjeldatud töökeskkonna vaimset tervist kui käivitavat hetke ajas. Vaimse tervise probleemide levimus tõusis oluliselt pandeemia ajal ning töö muutus suuremaks koormaks vaimsele tervisele. Samal ajal kasvas ka üldine teadlikkus vaimsest tervisest. Sellest räägiti järjest enam ja tööandjad investeerisid rohkem vaimse tervise toetamisse, näiteks hüvitistesse, meditatsiooniäppidesse ja vaimse tervise päevadesse.
Aastal 2023 on töö olemus ise läbi tegemas omaenda muutust. Maailm on väljumas pandeemiast ja töötajad hindavad ümber oma väärtusi ja seda, mis neile tõeliselt oluline on. See on omakorda toonud kaasa laiemad trendid nagu vaikne tiksumine (ingl k. quiet quitting), suur lahkumislaine (ingl k. the Great Resignation) ja muud. Samal ajal muutuvad ka tööandjate investeeringud. Mõned jätkavad uuendustegevusi ja töökoha kogemuse parandamist, nt suurendades põhipalka, katsetades 4-päevaseid töönädalaid ning suurendades töötajate autonoomiat töökoha ja -viisi valikul. Teised on aga tagasi tõmbunud, lootes saavutada “pandeemia-eelset normaalsust”.
Võtmekohad Mind Share Partners’i 2023. aasta Töökeskkonna vaimse tervise raportist
Käesoleva aasta uuring näitab, et vaimne tervis ei ole Ameerika Ühendriikides paranemise teel, kuid on siiski mõningaid uusi positiivseid aspekte. Töötajad on üha enam teadlikumad vaimse tervise teemadel töökohal ning vaatavad kaugemale traditsioonilistest hüvitistest ja uusimatest tehnoloogilistest lahendustest. Mida nad üha enam soovivad, on see, mille tõhusust teadus on korduvalt tõestanud: vaimselt tervislikumaid organisatsioonikultuure. Uuringust saab järeldada:
Aktiivsest kriisist roidumusse
Aastatel 2019 kuni 2023 süvenesid vaimse tervise probleemid ja töötajate üldised hinnangud oma vaimse tervisele olid langustrendis. 2023. aastal esines küll 20% vähem kaebusi vaimse tervise probleemide sümptomite osas, kuid küsides töötajatelt hinnanguid oma üldisele vaimsele tervisele 10-palli skaalal, jätkus langus hinnangutes. Aastal 2019 oli 78% hinnangutest vahemikus 7 ja 10, 2021. aastal oli see number 67%, ning 2023. aastal on hinnanud oma vaimset tervist vahemikus 7-10 veel vähem inimesi – 61% vastajatest. Peamisteks negatiivseteks mõjutajateks finantsolukord ja töö.
Kuidas vaimne tervis näib samal ajal olevat paranemas ja halvenemas? Vaimne tervis hõlmab mitmekesist kogemuste spektrit, alates diagnoositavatest häiretest ja sümptomitest kuni väljakutseteni nagu lein, läbipõlemine ja stress. Paljude kriiside tagajärjena, mis on pandeemiast tulenenud, on ajutiselt vähenenud mitmete vaimse tervise alaste väljakutsete mõju.
Kuid töötajad on sisenenud uude maailma, kus valitsevad omad väljakutsed: inflatsioon, kasvav sissetulekute ebavõrdsus ja vaesuse määrad, koondamised, sunnitud kontoritesse naasmine, produktiivsuse esikohale seadvad tööandjad, ja järjest tugevamad pinged töötajate ja tööandjate vahel, samal ajal kui ametiühinguliikumine kogub hoogu. Need probleemid on sotsiaalse, poliitilise ja majandusliku iseloomuga. Kuigi individuaalsel tasandil võivad psühhoteraapia ja meditatsioon aidata töötajal toime tulla, nõuavad need probleemide põhjalikumaks lahendamiseks süsteemseid sekkumisi. Paljud elanikkonnarühmad, näiteks noored, on püüavad ikka veel kriisiga toime tulla.
Seega, on paljud langenud kõikehõlmava ükskõiksuse tunde alla, mida organisatsioonipsühholoog Adam Grant 2021. aastal tabavalt nimetas “roidumiseks” (inglise keeles languishing).
Organisatsioonikultuuri investeerimine trumpab üle teraapia ja enesehoole
Ajalooliselt on tööandjate vaimse tervise tugi keskendunud peamiselt individuaalsetele toodetele-teenustele, nt teraapia, äpid, puhkus (ka vabad päevad). See lähenemine võimaldab töötajatel iseseisvalt hoolitseda oma vaimset tervist väljaspool tööaega. Samas tähendab see ka, et iga töötaja peaks isiklikult ja privaatselt sellega tegelema.
Viimastel aastatel on siiski uuringud vaimse tervise ja töö vaheliste seoste osas järjest tugevamaks. Maailma Terviseorganisatsioon on defineerinud läbipõlemist kui halvasti juhitud tööalase stressi tagajärjel tekkiva sündroomina. Sarnaselt tuvastab läbipõlemist uurinud Christina Maslach kuus peamist läbipõlemise põhjust: vastuoluline töömaht, tajutud kontrolli puudumine, ebapiisav preemia/tunnustus pingutuse ja panuse eest, toetava töökogukonna puudumine, organisatsioonilise õigluse puudumine ning väärtuste ja oskuste vaheline ebakõla – kõik need on seotud töökeskkonnaga.
Selleks, et paremini mõista töötajate vajadusi, on käesoleval aastal töötajad hinnanud järgmiste aspektide kasulikkust oma vaimsele tervisele:
- Vaimse tervise ravi
- Ressursid enda vaimse tervise eest hoolitsemiseks
- Vaimset tervist toetav ja turvaline organisatsioonikultuur
- Tervislik ja jätkusuutlik töökultuur
Kõikide vastanute hulgas oli selge võitja – tervislik ja jätkusuutlik töökultuur, mille kasulikkust hindas 78% vastajatest mõõdukaks, tugevaks või väga tugevaks. Sarnased tulemused ilmnesid erinevate soo, vanuse, LGBTQ+ identiteedi, rassi ja rahvusliku päritolu, hooldaja staatuse ja tööstaaži rühmade lõikes. Teisel kohal, kasulikkust hinnanguliselt 67, oli vaimset tervist toetav ja turvaline organisatsioonikultuur, millele järgnes vaimse tervise ravi (kasulikkuse hinnang 64%), ja ressursid enda vaimse tervise eest hoolitsemiseks, mida peeti kasulikuks 60%.
Töötajate suurenev teadlikkus vaimse tervise küsimustes on kaasa toonud parema arusaamise sellest, milline tugi on tõeliselt abistav ja kasulik, mitte pelgalt tööga toimetulek. Töötajad mõistavad, et vaimse tervise hoidmine on pigem kollektiivne töökohakohustus kui individuaalne kohustusena. Üha enam tähendab vaimse tervise toetamine töökohal organisatsioonikultuuri põhjalikku ümberkujundamist inimelu heaolu suunas.
Psühholoogiline turvalisus on vähenenud
Aastatel 2019-2021 läbiviidud uuringute käigus on märgata, et töötajate seas on muutunud üha mugavamaks rääkida vaimse tervise teemadel. Samuti on positiivsemaks muutunud hoiakud ja uskumused vaimse tervise häirete osas. Mõlemad viitavad vaimse tervisega seotud stigmatiseerimise vähenemist. Töötajad tunnevad üha enam toetatuna, kui nende tööandjad suurendavad investeeringuid vaimse tervise ressurssidesse.
2023. aastal ilmnes paradoksaalne olukord. Töötajate uskumused peegeldasid suuremat teadlikkust ja arusaamist vaimsest tervisest. Samas tundsid nad end vähem turvaliselt töökohal vaimsest tervisest rääkides, mistõttu nad tundsid tööandjate poolset vaimse tervisega seotud tuge sel aastal vähem – tulemused langesid peaaegu tagasi pandeemia-eelsele tasemele. Tegelikult vähenes töötajate tajutud turvalisus oma vaimse tervise küsimuste avamisel juhtidele peaaegu poole võrra – 2021. aastal oli see 37%, samas kui 2023. aastaks langes 19%-ni.
Kahjuks pole see üllatav. Olenemata sellest, et paljud tööandjad investeerivad vaimsesse tervisesse, liikusid paljud ka produktiivsuse, tulemuslikkuse, kulude kärpimise, kontorisse naasmise plaanide ja mitmekesisuse, õigluse ja kaasatuse (DEI) investeeringute osas tavapärasesse tööviisi. Kõike seda samaaegselt julgustades paindlikkust ning töö-eraelu tasakaalu hoidmist, hoolimata reaalsusest, et tegelikult muudab töö selle kõige saavutamise palju raskemaks. Vastuoluliste signaalide keskel halvenes töötajate tajutud psühholoogiline turvalisus nendes organisatsioonides, hoolimata suuremat teadlikkusest ja tervislikumatest uskumustest individuaalsel tasandil.
Mitmekesisuse, õigluse ja kaasatuse (DEI) investeeringud edendavad vaimset tervist ja tööst haaratust
Viimase kolme aasta jooksul alates 2019. aastast läbiviidud uuringutes on märgatud, et inimesed, kes kuuluvad marginaliseeritud kuuluvusgruppidesse, seisavad silmitsi suuremate väljakutsetega seoses vaimse tervise ja tööalase toimetulekuga. Sel aastal kaldusid naiste, Z-generatsiooni esindajate, mustanahaliste, ladinaameeriklaste ja LGBTQ+ vastanute vaimse tervise tulemused olema negatiivsemad kui nende kolleegide tulemused, kes ei kuulu marginaliseeritud kuuluvusgruppidesse. Lisaks oli neil vähem tõenäoline saada toetust, kui rääkisid oma vaimsest tervisest tööl ja nad olid üldiselt vähem kaasatud seoses tööga rahulolu, usalduse, uhkuse ning kavatsusega jääda oma tööandja juurde. Need tulemused kajastavad kultuuride ja süsteemide püsivust, mis soodustavad mitte ainult otseset diskrimineerimist, vaid ka eelarvamusi, mis on juurdunud värbamis-, kasvu- ja tugiprotsessides.
Positiivne uudis on see, et tööandjate pingutused on vilja kandnud ning seeläbi toonud kaasa tähendusrikkaid muutusi töötajate kogemustes.Töötajatel, kes tundsid, et nende tööandja toetab nende identiteeti, olid positiivsemad tulemused vaimse tervise osas, töö mõjul vaimsele tervisele ning olid üldiselt rohkem kaasatud ja pühendunud oma tööandjale võrreldes nendega, kes ei tundnud end toetatuna.
Vastus kontorisse naasemise küsimusele on autonoomsus
Hübriidtöö arutelu jätkub kasvava vaidlusalusena. Sel aastal küsiti osalejatelt, kas nad töötavad isiklikult kohapeal, hübriidrežiimis või täiesti kaugtööna. Lisaks uuriti, kas nad tegid seda vabatahtlikult või olid sunnitud seda tegema tööandja poolt.
Võrreldes olulisi tulemusi erinevate tööolukordade vahel, ei ilmnenud ühtegi järjepidevat teemat. Siiski näitasid hübriidtöötajad, kellel oli vabadus otsustada, kus nad töötavad, lühemat vaimse tervise sümptomite kestust, positiivsemat mõju tööle vaimse tervise osas, suuremat mugavust vaimse tervise teemadel tööl rääkimisel, väiksemat tõenäosust ametikohast lahkumiseks vaimse tervise põhjustel ning suuremat uhkust ja soovi jääda oma praegusele tööandjaga kaheks või enamaks aastaks.
Ei ole olemas — ja ei saagi kunagi olla — ühtset, universaalset töötamise viisi, mis oleks ühemõtteliselt “parem” või “halvem” kui teine. (Mäletate avatud kontoreid?) Eelised varieeruvad alati sõltuvalt ettevõttest, funktsioonist, tööstusharust, piirkonnast, kultuurist, töötaja elutsükli etapist, individuaalsetest tiimiliikmete vajadustest ja eelistustest ning muust. Siiski, keskendumine töökoha asukohale varjutab paljusid teisi töödimensioone, nagu millal me töötame või kuidas me suhtleme. Olulisem veel, see varjutab veelgi fundamentaalsemat küsimust: indiviidi võimekust valida see, mis talle kõige paremini sobib.
Mida tööandjad saavad teha
Alates Mind Share Partnersi loomisest 2017. aastal on nad töötanud koos ülemaailmsete organisatsioonidega erinevates valdkondades, suurustes ja piirkondades. Kuna nad on jätkuvalt laiendanud oma koolituste, strateegilise nõustamise ja rakendustööd tööandjate juures koos laiemate liikumise loomise ja eestvedamise algatustega, pakuvad välja viis peamist strateegiat organisatsioonidele tuginedes selle aasta avastustele:
Vaimse tervislik töökeskkonna ümbermõtestamine ühiselt
Ei eksisteeri kunagi universaalset visiooni sellest, milline näeb välja vaimselt tervislik töökoht. Selle saavutamine nõuab ühist ümbermõtestamist, mida tähendab töökoha vaimne tervis kõigile organisatsioonis – nii juhtidele kui ka töötajatele – kohandatuna selle suurusele, arenguetapile, tööstusharule, piirkonnale, individuaalsetele rollidele ja veel paljule muule. See algab oma organisatsiooni mõistmisest, sellest, milline on vaimne tervis selles, ja lõppkokkuvõttes sellest, mida inimesed soovivad. See tähendab vaimse tervise ja töökoha faktorite ehk psühhosotsiaalsete ohutegurite mõõtmist, regulaarsete uuringute läbiviimist töötajate vaatenurkade kohta ning tegelike, tähendusrikaste muutuste rakendamist, mis on kohandatud inimeste vajadustele. Need jõupingutused veelgi süvendavad organisatsioonikultuuri, süsteeme, töötajate elutsüklit ja äristrateegiat, tagades, et heaolu on sisse ehitatud äri endasse, mitte lihtsalt piirdunud heaoluprogrammidega.
Võimaldada muutus organisatsioonikultuuris nii alt üles kui ka ülalt alla
Selle aasta uuring näitas, et töötajad soovivad vaimse tervise osas turvalisemat ja toetavamat organisatsioonikultuuri ning üldiselt tervislikumat ja jätkusuutlikumat töökultuuri. Selline muutus organisatsioonikultuuris nõuab möödapääsmatult nii ülevalt alla kui ka alt üles lähenemisi.
Juhtkonna tasandilt saavad juhid rääkida omaenda loo vaimsest tervisest organisatsioonis või suunata oma sõnumid väljapoole, näiteks Mind Share Partnersi algatuse “Leaders Go First” kaudu. See aitab normaliseerida vaimset tervist ning aitab teistel end tööl mugavalt tunda, kui nad soovivad sellest rääkida. Samuti saavad nad näidata eeskuju tervislikest töökäitumistest ning eriti juhtidena, varustada tiime ja indiviide tervislike ja jätkusuutlike tööviiside säilitamiseks.
Alt üles lähenemisel saavad tööandjad ja indiviidid uurida vestluste foorumeid, näiteks töötajate ressursse, kolleegide kuulamisprogramme, valdkondadevahelisi vaimse tervise töörühmi või vaimse tervise eestkõnelejate võrgustikke. Need vestlused võivad olla seotud vaimse tervisega, kuid võivad toimuda ka meeskondades, et kehtestada töönorme, uurida kaasavat paindlikkust ning anda inimestele võimalus otsustada, kuidas nad kõige paremini töötavad.
Üks loomulik samm edasiminekuks on toetada inimesi selle muutuse juhtimiseks. See juhtub tavaliselt koolituste kaudu erinevatel tasanditel, võttes proaktiivse ennetava lähenemise, mis hõlmab juhtimist ja võrdõiguslikkuse vaadet, mis ulatub kaugemale lihtsalt “hoiatavate märkide märkamisest”. Töötajad ja juhid vajavad strateegiaid, et luua psühholoogilist turvalisust ja jätkusuutlikku töökultuuri. Inimeste oskuste arendamine võib hõlmata juhtide programme, juhtimisalast coachingut, mentorlust ja muud.
Uurida nii põhjuseid kui lahendusi hüvedega koos
Kui juhitakse mis tahes strateegiat või eelarvet, on lihtne langeda “kiirete lahenduste” lõksu ja investeerida nendesse programmidesse ilma nende eesmärki kriitiliselt hindamata. Näiteks vaimse tervise päevad, mis väidavad puhkuse ja taastumise kasulikkust ning neid saadavad sageli optimistlikud teadlikkuse loosungid nagu “On okei, kui sul ei ole okei!” See võib täita kiiduväärseid kavatsusi: pakkuda puhkust, suurendada teadlikkust ja käivitada laiem dialoog. Aga mis järgneb? Paljudel juhtudel minnakse tagasi samasse kurnatuse ja läbipõlemise tsüklisse. Veelgi halvemal juhul, see võimaldab tööandjatel jätkata “mitte korras” (st jätkusuutmatute) äripraktikate jätkamist isikliku vastupidavuse ettekäändel.
Juhtidel tuleb pakkuda võimalusi toime tulemiseks ja põhjuste lahendamiseks. Selles valdkonnas on järjest rohkem valikuid – tervishoiuteenuse pakkujad, heaolu programmid, meditatsiooni rakendused – igaühel oma filosoofia, lähenemine, toode ja ärieesmärk. Kõigil on oma unikaalsed eelised, sageli juurdunud teaduslikus kirjanduses, kuid kui töötajad paluvad tervislikku ja jätkusuutlikku töökultuuri, siis need lähenemised ei pruugi lahendada õiget probleemi.
Keskenduda uuesti töö alustaladele
Kuigi igal organisatsioonil on omad eripärad, on olemas peamised alustalad, millele iga töökoht peaks tõsiselt tähelepanu pöörama, et kujundada vaimselt tervislik töötajaskond:
- Turvalisus: See hõlmab nii füüsilist kui ka psühholoogilist turvalisust, rahalist stabiilsust ning tasakaalu ja jätkusuutlikkust pikas perspektiivis.
- Autonoomia: See hõlmab aega, võimalusi ja ressursse töö tegemiseks; kontrolli, paindlikkust ja ettearvatavust töös ning oma hääle omamist.
- Kuuluvustunne: See hõlmab võimalust tööl olla autentne, luua tähenduslikke sidemeid, saada toetust ning tunda terviklikku ühtekuuluvust teistega.
Need on põhilised inimvajadused, mis kahjuks sageli jäävad tähelepanuta, kui tööandjad keskenduvad heaolu hüvedele ilma põhialuste käsitlemiseta. Süvitsi minekuks võib uurida Ameerika Ühendriikide kirurgi üldarsti hiljuti käivitatud raamistikku töökoha vaimse tervise ja heaolu kohta, milles Mind Share Partners osales: https://www.hhs.gov/surgeongeneral/priorities/workplace-well-being/index.html.
Püsida mitmekesisuse, õigluse ja kaasatuse (DEI) kursil
Tööandjate roll maailma ebaõigluste lahendamisel on olnud tugevasti arutlusel. Kuid vaadakem veelgi lihtsalt seda, mis on nende kontrolli all: töökeskkond. Organisatsioonidel on mitte ainult eetiline vastutus mitte toetada ebavõrdsust, vaid ka võimalus aidata töötajatel õitseda inimeste mitmekesisuse, ühtekuuluvuse ja ühise eesmärgi kaudu. Sel aastal kogutud andmed näitavad, et kui toetatakse sotsiaalseid identiteete, on töötajatel paremad vaimse tervise ja kaasatuse tulemused.
Vaimne tervis ja mitmekesisus, õiglus ja kaasatus (DEI) on omavahel lahutamatult seotud. Ajalooliselt marginaliseeritud rühmad seisavad nii tööl kui ka vaimse tervise toe otsimisel lisanduvate kultuuriliste ja struktuursete takistustega silmitsi. Vaimne tervis on samuti DEI valdkonda kuuluv teema arvestades levinud stigma ja marginaliseerumist nende seas, kes tegelevad vaimse tervise probleemidega või elavad koos nt psüühikahäiretega.
Lõppkokkuvõttes on DEI eesmärk teha töö kõigile töötajatele sobivaks. Loomulikult, nagu igasugune nägemuslik eesmärk, nõuab see inimressursse, eelarvet, strateegilist planeerimist ja valdkondadevahelist investeerimist. Kahjuks on mõned tööandjad DEI-st taganenud pärast positiivse diskrimineerimise taandumist. Teised on jäänud kindlaks ja pühendunud, osaliselt äriimperatiivi tõttu. Autorite sõnum? Jätkake samas suunas.
…
Mis tavaliselt võiks võtta aastakümneid sotsiaalse liikumise jaoks, saavutas töökoha vaimse tervise liikumine mõne aastaga.
Vaadates tulevikku, peab töökoha vaimse tervise liikumine lõppkokkuvõttes minema “tagasi alguspunktidesse”. Töötajad ei taha enam tühiseid hüvesid, mis kõrvale juhiks nende tööst. Nad soovivad stabiilset tööd, et leevendada rahalisi muresid, tunnustust, et teada, et nende panus on oluline, jätkusuutlikku töökoormust, et vältida läbipõlemist, toetavat kogukonda, et kuuluda, paindlikkust, et ise otsustada, kuidas töö nende jaoks toimib, ning autonoomiat ja häält, et tunda austust, tegutsemisvõimet ja omanditunnet oma töö ja elu üle.
Tulevikus töökoha vaimse tervise osas ei saa oodata esiletõusu tehnoloogilisest renessansist või hübriidtöö transformatsioonist. Tulevik on pühendumus põhilistele inimvajadustele. See saab olema turvalisus, kogukond ja tervislik organisatsioonikultuur. See on jätkusuutlik töö, mis rajaneb õigluses ja töötajate häältes. Töökoha vaimse tervise tulevik algab täpselt sellega: töö endaga.
. . .
Autoritest:
Bernie Wong, MHS, is a founding team member and Senior Manager of Insights and Principal at Mind Share Partners.
Kelly Greenwood is the Founder and CEO of Mind Share Partners.
Mind Share Partners is a national nonprofit changing the culture of workplace mental health so both employees and organizations can thrive.
Eesti keelde tõlkinud töö- ja organisatsioonipsühholoog Pia Pedanik, Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liidu kaasasutaja ja juhatuse liige.
Originaalartiklit saab lugeda siit: https://hbr.org/2023/10/the-future-of-mental-health-at-work-is-safety-community-and-a-healthy-organizational-culture?ab=HP-topics-text-6